Cần lập 1 hợp đồng thử việc riêng hay không?

Mở đầu: Thử việc – Giai đoạn quan trọng nhưng dễ bị xem nhẹ trong quan hệ lao động 

Trong quá trình tuyển dụng và bắt đầu làm việc, thử việc là giai đoạn mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần đặc biệt quan tâm. Đây không chỉ là khoảng thời gian để người lao động làm quen với công việc mới, môi trường mới và đánh giá mức độ phù hợp của bản thân, mà còn là lúc người sử dụng lao động xem xét năng lực thực tế của ứng viên trước khi ra quyết định ký hợp đồng chính thức.

Tuy nhiên, chính vì mang tính “tạm thời”, nên không ít người đã xem nhẹ tính pháp lý của thỏa thuận thử việc, dẫn đến những rủi ro không đáng có về sau.

Một trong những câu hỏi phổ biến nhất được đặt ra trong thực tiễn là: “Thỏa thuận thử việc có cần lập hợp đồng riêng không?” Hay chỉ cần ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động chính thức là đủ? Trên thực tế, không ít doanh nghiệp đã bỏ qua bước lập hợp đồng thử việc độc lập, hoặc chỉ thỏa thuận miệng, dẫn đến tranh chấp về lương, thời gian làm việc, trách nhiệm pháp lý nếu người lao động không tiếp tục làm việc sau thử việc.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, vấn đề này đã được pháp luật điều chỉnh một cách rõ ràng. Tuy nhiên, việc áp dụng linh hoạt giữa hợp đồng thử việc riêng và thử việc được ghi trong hợp đồng lao động chính thức vẫn khiến nhiều người lúng túng.

Vậy, khi nào nên lập hợp đồng thử việc riêng? Trường hợp nào không bắt buộc? Và nếu không lập đúng, doanh nghiệp và người lao động có thể gặp phải hậu quả pháp lý gì?

Bài viết dưới đây sẽ phân tích đầy đủ quy định pháp luật, tình huống thực tiễn, rủi ro tiềm ẩn và những lưu ý quan trọng xoay quanh việc lập thỏa thuận thử việc – từ đó giúp bạn hiểu đúng và áp dụng hiệu quả trong môi trường làm việc thực tế.

1. Cơ sở pháp lý của thỏa thuận thử việc

Việc thử việc không chỉ là thông lệ phổ biến trong quá trình tuyển dụng, mà còn là quy chế pháp lý được thừa nhận trong hệ thống luật lao động Việt Nam. Thỏa thuận thử việc – dù là bằng văn bản riêng hay một phần của hợp đồng lao động chính thức – đều phải dựa trên nền tảng pháp lý cụ thể để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động.

1.1. Bộ luật Lao động 2019 – Căn cứ pháp lý nền tảng

Bộ luật Lao động năm 2019 là văn bản pháp luật chính điều chỉnh toàn diện các quan hệ lao động, trong đó có quy định rõ về chế độ thử việc. Điều 24 của Bộ luật quy định như sau:

“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc giao kết bằng hợp đồng thử việc.”

Từ quy định này, có thể thấy rằng:

• Pháp luật không bắt buộc hai bên phải lập hợp đồng thử việc riêng.

• Tuy nhiên, nội dung thử việc phải được thể hiện bằng văn bản hợp lệ, dù là trong hợp đồng thử việc riêng hay lồng ghép trong hợp đồng lao động.

1.2. Quy định về nội dung và hình thức của thỏa thuận thử việc

Ngoài việc cho phép linh hoạt về hình thức, Bộ luật Lao động 2019 còn đặt ra các yêu cầu cụ thể về nội dung của thỏa thuận thử việc. Theo đó, một thỏa thuận thử việc hợp pháp cần có các yếu tố cơ bản như:

• Thời gian thử việc (không vượt quá mức luật định)

• Công việc thử việc

• Mức lương thử việc (tối thiểu 85% lương chính thức)

• Quyền và nghĩa vụ của hai bên

Đồng thời, thỏa thuận thử việc phải lập thành văn bản. Việc thỏa thuận miệng về thử việc không được công nhận trong trường hợp xảy ra tranh chấp hoặc cần xác minh quan hệ lao động.

1.3. Các văn bản hướng dẫn liên quan

Ngoài Bộ luật Lao động, một số văn bản hướng dẫn như:

• Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động,

• Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về hồ sơ, quản lý lao động

…cũng khẳng định yêu cầu về văn bản hóa quá trình thử việc, nhằm tránh rủi ro pháp lý trong quá trình quản lý nhân sự.

Khi bị sa thải trái pháp luật, người lao động cần lưu ý 5 điều sau

2. Có bắt buộc phải lập hợp đồng thử việc riêng không?

Một trong những vấn đề gây tranh cãi và thắc mắc nhiều nhất hiện nay là: Khi người lao động thử việc, doanh nghiệp có bắt buộc phải lập hợp đồng thử việc riêng không? Đây là câu hỏi có tính thực tiễn cao, đặc biệt trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp muốn đơn giản hóa thủ tục nhân sự.

2.1. Pháp luật không bắt buộc phải lập hợp đồng thử việc riêng

Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người lao động và người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong hai hình thức để thể hiện thỏa thuận thử việc:

• Ghi nội dung thử việc trực tiếp trong hợp đồng lao động chính thức, hoặc

• Lập hợp đồng thử việc riêng biệt, trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.

Như vậy, có thể khẳng định:
➡️ Không bắt buộc phải lập hợp đồng thử việc riêng nếu hai bên đã thỏa thuận thử việc trong nội dung của hợp đồng lao động chính thức.

Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức nào, thì thỏa thuận thử việc vẫn phải thể hiện bằng văn bản rõ ràng, cụ thể.

2.2. Khi nào nên lập hợp đồng thử việc riêng?

Trên thực tế, việc lựa chọn lập hợp đồng thử việc riêng thường phù hợp trong các trường hợp:

• Doanh nghiệp muốn phân biệt rõ ràng giữa giai đoạn thử việc và chính thức.

• Thời gian thử việc dài (ví dụ 30 hoặc 60 ngày), có nguy cơ phát sinh tranh chấp về lương, hiệu suất làm việc…

• Vị trí công việc đòi hỏi tính chất đặc thù, cần đánh giá năng lực trước khi giao kết hợp đồng dài hạn.

Việc lập hợp đồng thử việc riêng giúp:

• Quản lý nhân sự bài bản hơn,

• Tách bạch nghĩa vụ và quyền lợi giữa giai đoạn thử việc và sau thử việc,

• Giảm thiểu rủi ro pháp lý khi xảy ra tranh chấp.

2.3. Rủi ro nếu không lập hợp đồng thử việc hợp lệ

Trong trường hợp không lập hợp đồng thử việc riêng hoặc không thể hiện rõ nội dung thử việc trong hợp đồng lao động chính thức, doanh nghiệp có thể đối mặt với nhiều hệ quả pháp lý:

• Không chứng minh được mối quan hệ lao động, dẫn đến mất căn cứ xử lý khi người lao động vi phạm.

• Bị cơ quan thanh tra lao động xử phạt vì không thực hiện đúng quy định về giao kết hợp đồng lao động.

• Trường hợp người lao động khiếu nại, doanh nghiệp có thể bị buộc phải bồi thường lương, bảo hiểm, các quyền lợi khác như với lao động chính thức.

3. Nội dung cần có trong hợp đồng thử việc hợp pháp

Dù được thể hiện dưới hình thức hợp đồng riêng hay lồng ghép trong hợp đồng lao động chính thức, thỏa thuận thử việc muốn hợp pháp và có giá trị thi hành thì bắt buộc phải đảm bảo một số nội dung trọng yếu. Việc thiếu sót hoặc thể hiện không đầy đủ có thể dẫn đến tình trạng hợp đồng vô hiệu, gây thiệt hại cho cả người lao động và doanh nghiệp.

3.1. Thông tin về các bên tham gia

Hợp đồng thử việc cần ghi rõ thông tin của hai chủ thể:

• Người sử dụng lao động: Tên doanh nghiệp, đại diện pháp luật, địa chỉ trụ sở chính, mã số thuế…

• Người lao động: Họ tên, ngày sinh, số CCCD/CMND, địa chỉ thường trú…

Thông tin này giúp xác định rõ tư cách pháp lý của mỗi bên, là căn cứ quan trọng khi xảy ra tranh chấp.

3.2. Công việc và địa điểm làm việc

Phải ghi rõ:

• Tên công việc hoặc vị trí công tác mà người lao động đảm nhận trong thời gian thử việc;

• Địa điểm làm việc cụ thể (chi nhánh, văn phòng đại diện, nhà máy…).

Nội dung này giúp tránh tình trạng giao công việc không đúng như thỏa thuận, vi phạm quyền lợi người lao động.

3.3. Thời gian thử việc

Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc tối đa:

• 30 ngày với công việc có chức danh yêu cầu trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

• 60 ngày với công việc có chức danh yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên;

• 06 ngày làm việc với các công việc khác.

➡️ Thời gian thử việc ghi trong hợp đồng không được vượt quá giới hạn này, nếu không sẽ bị coi là vi phạm pháp luật.

3.4. Mức lương thử việc

Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, mức lương trong thời gian thử việc phải:

• Do hai bên thỏa thuận, nhưng

• Không thấp hơn 85% mức lương của công việc tương ứng khi làm chính thức.

Hợp đồng cần ghi rõ số tiền lương thử việc, hình thức trả lương (tiền mặt/chuyển khoản), thời điểm trả, phụ cấp (nếu có).

3.5. Thời gian làm việc – nghỉ ngơi – kỷ luật lao động

Ngoài các nội dung chính, hợp đồng thử việc nên đề cập thêm các vấn đề như:

• Thời gian làm việc trong ngày, ca làm việc, ngày nghỉ trong tuần;

• Quy định về tác phong, nội quy doanh nghiệp;

• Nghĩa vụ bảo mật thông tin, nếu có.

Việc ghi rõ các điều khoản này thể hiện tính chuyên nghiệp và chặt chẽ trong quản trị nhân sự, đồng thời tăng tính ràng buộc pháp lý.

3.6. Kết thúc thử việc – xử lý kết quả

Hợp đồng cần quy định rõ:

• Sau thời gian thử việc, hai bên sẽ thông báo kết quả (qua văn bản hoặc quyết định);

• Nếu đạt yêu cầu: Ký hợp đồng lao động chính thức;

• Nếu không đạt: Chấm dứt thử việc, không cần báo trước (theo Điều 27 BLLĐ 2019).

Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải trả đầy đủ lương cho thời gian đã thử việc, kể cả trong trường hợp người lao động không đạt yêu cầu.

4. Hệ quả pháp lý nếu không có hợp đồng thử việc hợp lệ

Nhiều doanh nghiệp hoặc người lao động cho rằng thử việc là “giai đoạn linh hoạt”, không cần hợp đồng rõ ràng. Tuy nhiên, trên thực tế, việc không lập hợp đồng thử việc hợp pháp hoặc không ghi rõ nội dung thử việc có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.

Hợp đồng lao động vô hiệu – 6 trường hợp phổ biến cần biết

4.1. Rủi ro cho người sử dụng lao động

Khi không có hợp đồng thử việc rõ ràng, doanh nghiệp có thể gặp phải các vấn đề sau:

• Không có cơ sở xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt thử việc: Nếu người lao động vi phạm, doanh nghiệp sẽ rất khó chứng minh đó là giai đoạn thử việc, dẫn đến nguy cơ bị coi là đã giao kết hợp đồng lao động chính thức. Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng có thể bị coi là trái pháp luật, và doanh nghiệp có thể bị:

  • Buộc nhận người lao động trở lại làm việc,

  • Trả tiền lương, đóng BHXH trong suốt thời gian không làm việc,

  • Bồi thường tổn thất tinh thần và vật chất.

• Không kiểm soát được thời gian và hiệu quả thử việc: Nếu không có thời hạn thử việc được xác định rõ, doanh nghiệp có thể vô tình kéo dài thời gian làm việc không hợp lệ, dẫn đến hiểu nhầm rằng quan hệ lao động đã phát sinh đầy đủ nghĩa vụ, kể cả với bảo hiểm xã hội và các chế độ khác.

• Bị xử phạt hành chính: Căn cứ Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi sử dụng lao động mà không giao kết hợp đồng lao động hợp pháp (kể cả trường hợp thử việc) có thể bị xử phạt từ 2.000.000 đến 25.000.000 đồng, tùy theo số lượng người lao động và tính chất vi phạm.

4.2. Rủi ro cho người lao động

Người lao động cũng đối mặt với không ít thiệt hại khi không được ký kết hợp đồng thử việc đúng luật:

• Không được trả lương đúng thỏa thuận: Thiếu hợp đồng khiến người lao động khó có căn cứ yêu cầu trả đủ lương thử việc, hoặc đòi hỏi quyền lợi nếu bị cắt ngang quá trình thử việc.

• Không được đóng BHXH nếu thời gian thử việc không minh bạch: Dù pháp luật không bắt buộc đóng BHXH trong thời gian thử việc, nhưng nếu xảy ra tai nạn lao động hoặc tranh chấp, người lao động rất khó chứng minh quan hệ lao động và mức đóng phù hợp nếu không có hợp đồng.

• Bị chấm dứt thử việc bất ngờ, không lý do: Trong khi pháp luật cho phép kết thúc thử việc không báo trước, thì việc không ghi nhận thỏa thuận thử việc hợp lệ sẽ khiến người lao động bị động hoàn toàn, không có cơ sở bảo vệ mình nếu bị đối xử thiếu công bằng.

4.3. Gây khó khăn trong giải quyết tranh chấp lao động

Trong thực tiễn, các vụ tranh chấp liên quan đến tiền lương thử việc, thời gian thử việc, quyền lợi khi chấm dứt thường không thể xử lý đúng luật nếu không có hợp đồng thử việc bằng văn bản. Việc chỉ thỏa thuận bằng miệng hoặc ghi không rõ ràng sẽ:

• Khiến cơ quan có thẩm quyền khó xác minh nội dung tranh chấp;

• Khiến người lao động mất cơ hội bảo vệ quyền lợi chính đáng;

• Khiến doanh nghiệp khó tránh khỏi các chế tài xử phạt hành chính.

---

5. Một số câu hỏi thường gặp về hợp đồng thử việc

❓ Có thể kéo dài thời gian thử việc quá quy định không?

❌ Không. Thời gian thử việc được pháp luật giới hạn tùy theo trình độ công việc. Nếu kéo dài sẽ bị coi là vi phạm.

---

❓ Thử việc không đạt thì có cần báo trước không?

✅ Có. Theo luật, mỗi bên phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc nếu chấm dứt thử việc.

---

❓ Người lao động có được trả lương trong thời gian thử việc không?

✅ Có. Mức lương thử việc phải tối thiểu bằng 85% lương chính thức theo thỏa thuận công việc.

---

❓ Có cần đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc không?

❌ Không bắt buộc. Tuy nhiên, nếu người lao động ký hợp đồng lao động chính thức (dù đang thử việc), thì phải đóng bảo hiểm từ ngày bắt đầu làm việc.

---

Kết luận: Nên có hợp đồng thử việc rõ ràng, dù riêng hay gộp

Thỏa thuận thử việc là một phần quan trọng trong quan hệ lao động. Mặc dù pháp luật không bắt buộc phải lập hợp đồng thử việc riêng, nhưng yêu cầu phải có văn bản thể hiện rõ nội dung thử việc. Việc ký hợp đồng thử việc riêng không chỉ giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả, mà còn giảm thiểu rủi ro pháp lý trong trường hợp phát sinh tranh chấp.

Người lao động cũng nên đọc kỹ hợp đồng, nắm rõ quyền và nghĩa vụ trong giai đoạn thử việc để bảo vệ quyền lợi của chính mình.

Thông tin liên hệ:

Văn phòng Luật sư Châu Đốc – Chi nhánh Bình Dương
📍 Địa chỉ: 92/49/7/20 Nguyễn Thị Chạy, khu phố Chiêu Liêu, phường Dĩ An, Thành phố Hồ Chí Minh.
📞 Điện thoại: 0987 79 16 32
✉️ Email: luattamduc.law@gmail.com
🌐 Website: luattamduc.vn
📘 Facebook: Luật sư Dân sự
🎵 TikTok: @luatsutuvantphcm
📍 Google Maps: Xem bản đồ
🕐 Thời gian làm việc: Thứ 2 – Thứ 7 (8:00 – 17:00)